Як менеджер, ваше завдання визначити, коли працівник недостатньо працює, і вирішити ці проблеми наперед. Якщо у вас виникли проблеми з ідентифікацією та управлінням цими проблемами, то ось декілька порад, які допоможуть вам пройти це складне завдання.
1. Розумійте погану продуктивність
Перш ніж ви зможете керувати або покращувати проблемну поведінку працівника, краще зрозуміти, що саме вважається поганою роботою, яка зазвичай класифікується на три рівні.
Першим і найпростішим способом виправити серед трьох є недостатня ефективність. Цей рівень зазвичай характеризується різким зниженням продуктивності вашого працівника. Приклади цього включають, як правило, запізнюються або постійно пропускають термін. Низька ефективність зазвичай є першою ознакою того, що щось не так, і слід вирішити її, як тільки це помітять.
Другий рівень називається проступком. Це трапляється, коли поведінка працівника починає стати руйнівною як для людини, так і для компанії. Випадки проступків включають вторгнення на засідання без попереднього повідомлення; діяти грубо по відношенню до колег або керувати недоброзичливцями.
Останнє - грубі проступки; де працівник починає виявляти ознаки насильницьких тенденцій. Ситуації, які належать до цього ступеня, зазвичай розглядаються за допомогою вашої HR та юридичної команди.
2. Досліджуйте далі
Поведінка людини не змінюється протягом ночі, що стосується і роботи ваших працівників. Позитивна Паула раптом не перетвориться на негативну Ненсі після вихідних - якими б не були сумні понеділки. Тому важливо знати причини цих змін, щоб ви могли їх виправити, щоб вони не переросли у більш актуальну проблему.
Коли вас представляють проблемні працівники, перше, що вам слід зробити, - це створити часовий графік і задати якомога більше питань. Наприклад, " Вони нові або вже давно працюють у компанії? Чи є інші випадки, коли працівник погано діяв? Це вперше вони виявили ознаки проблемної поведінки? Як почувається решта команди щодо цього? Як це вплинуло на компанію? "
Встановивши, коли і як вперше розпочалася проблемна поведінка працівника, ви маєте більше шансів збити те, що це спричинило. Знання цих відповідей озброїть вас належною інформацією та дасть вам краще уявлення про те, як виправити ситуацію.
3. Знайдіть компроміс
Як тільки ви дізнаєтесь причину їхньої проблемної поведінки, саме час придумати найкраще рішення. Наприклад, якщо новий графічний дизайнер, якого ви найняли, є талановитим, але приходить працювати пізно, оскільки вони живуть занадто далеко, то, можливо, ви можете піти на компроміс, надавши їм гнучкий графік роботи. Це може здатися нетрадиційним, але знайти рішення, які допоможуть новим найманим працівникам пристосуватися до офісного середовища, завжди простіше, ніж набирати та навчати нових талантів.
Однак якщо працівник довгий час був у компанії, розмова може стати складнішою. Після багатьох років роботи вони можуть бути делікатними або відчувати себе вправі. Якщо це так, ще важливіше поговорити з ними якомога швидше. Але почніть розмову з позитивної ноти і переконайтеся, що ви практикували, що говорити.
Незалежно від того, чи є працівник новим у компанії, чи ні, важливо знати причини їх низької роботи, таким чином, вони знають, що можуть покращити, рухаючись вперед.
4. Застосовуйте відповідні санкції
Звичайно, є випадки, коли робота над щасливим компромісом не завжди є найкращим рішенням. Коли працівник демонструє послідовну проблематичну поведінку, будь то завжди з’являється на засіданнях із запізненням або пропущений термін, він повинен нести відповідальність.
Якщо недостатність працівника не вимагає звільнення, створіть План підвищення ефективності роботи (PIP). ПІП повинен містити набір цілей, які вони мають бути спроможні досягти протягом певного періоду часу, як правило, від одного до трьох місяців. Як випливає з його назви, це інструмент, який використовується для вимірювання того, наскільки покращилась ефективність роботи працівника і чи достатньо, щоб утримати їх у компанії. Аналогічно ставленню на стажування, ПІП служить випробуванням для працівника з низьким рівнем діяльності.
Перш ніж реалізувати план, обов'язково повідомте працівника про те, що ви маєте намір зробити, та повідомте їх про наслідки, про які йдеться. Також є декілька працівників, які вважають, що посада на ПІП - це вірна ознака того, що їх звільнять. Запевняйте їх, що це не так, і що PIP - це власне спосіб компанії утримувати потенційно хороших працівників.
5. Регулярно слідкуйте
Подібно до лікаря, який проводить спостереження за своїм пацієнтом, також важливо перевірити стан працездатності вашого працівника. Після впровадження ПІП обов'язково слідкуйте за ними та слідкуйте за їх поведінкою. Обов’язково зробіть їм компліменти, якщо вони виявили ознаки покращення, і спонукайте їх робити краще. Це не тільки мотивуватиме їх, але й триматиме їх на ногах.
Якщо їх виконання буде суперечливим протягом усього цього дисциплінарного періоду, ви вирішите розширити люб'язність надання їм ще одного шансу чи ви хочете призначити суворішу санкцію.
Крок вище PIP - це припинення без оплати. Однак такий вид санкцій слід здійснювати після принаймні трьох письмових попереджень або дисциплінарних зборів. Їх договори також повинні чітко писати, що керівництво має право застосовувати саме цю санкцію.
6. Дійте негайно
Що стосується управління низькою ефективністю, важливо діяти швидко. Іноді керівники займають занадто багато часу, щоб надати зворотній зв’язок працівникам з низьким рівнем роботи, залишаючи їх засліпленими або зрадженими, коли їх піддають дисциплінарному стягненню або, що ще гірше, припиняють.
Коли працівникам не надається можливість покращитись або захиститися, вони можуть подати офіційну скаргу, що спричинить катастрофічні наслідки для компанії. Вони можуть вжити юридичних заходів, написати поганий відгук в Інтернеті, розпочати чутки про керівництво або погано поставити компанію своїм друзям та колишнім колегам.
Щоб уникнути цих неприємних ситуацій, завжди важливо якомога швидше звернутися до працівників та повідомити їх про погану роботу.
Не кожен працівник однаковий. Деякі виявляють ознаки проблемної поведінки з самого початку, а інші починають діяти через кілька місяців, а то й років. Але, регулярно керуючи роботою, ознаки проблемної поведінки не повинні важко пропустити, а найгірших сценаріїв можна, безумовно, уникнути.
Чи доводилося вам колись керувати низькою роботою працівника? Розкажіть про це у розділі коментарів нижче!
