Але це не повинно бути таким!
Оцінка ефективності повинна бути офіційною, але невимушеною дискусією щодо цілей компанії та працівника для забезпечення всіх щасливих та всіх потреб. Не повинно бути ніяких незручностей або будь-яких емоцій.
Якщо ви вперше менеджер або не до кінця освоїли хитрість проведення огляду ефективності роботи працівників, прочитайте поради, перелічені нижче!
Перед оглядом
1. Встановіть чіткі цілі з початку року
На початку року вам слід провести зустріч зі своїми працівниками індивідуально, щоб зрозуміти, чого вони хочуть досягти, а також встановити особисті цілі. Наприклад, якщо ви працюєте у сфері продажів, вам слід встановити чіткі цілі з початку роботи, щоб ваші співробітники знали, над чим вони працюють. Це також задасть тон оцінювання, і це дасть вам щось, на чому базуватиметься їхня робота протягом року.
2. Забезпечувати зворотній зв'язок протягом року
Коли працівник заходить в кабінет для оцінювання, сюрпризів не повинно бути, тому важливо надавати відгуки про їх роботу протягом року. Три місяці пізніше ви не хочете їх привертати до поведінки щодо колеги! Це лише намовить їх і змусить поставити під сумнів ваші управлінські навички, оскільки ви раніше нічого не сказали.
Тому, якщо ви бачите проблему перед оцінкою, поговоріть зі своїм працівником і встановіть стратегію для її подолання. Таким чином ви можете обговорити їхній прогрес чи недостатній прогрес під час щорічної зустрічі.
3. Мати чітку структуру
Повинен бути чіткий процес, згідно з яким керівники та працівники повинні дотримуватися різних підрозділів, коли мова заходить про щорічні оцінки на робочому місці. Усі керівники повинні мати однаковий шаблон форми оцінювання, і вони повинні роздати це своїм працівникам, щоб заповнити щонайменше за кілька тижнів до запланованої зустрічі, надаючи їм однаковий термін.
Запрошення до календаря також слід надсилати всім працівникам, і жодних змін і відсилок не повинно бути, якщо не існує явної надзвичайної ситуації, до якої потрібно звернутися. Таким чином, всі знають, чого чекати і дотримуватимуться правильного протоколу.
4. Підготуйтеся до зустрічі
Немає нічого гіршого, ніж піти на зустріч непідготовленим. Зрештою, ви повинні очолити огляд і повинні мати чітку структуру пунктів, які ви хотіли б зробити. Для того, щоб ви повністю підготувались, вам слід розробити план розвитку на основі ваших записів від року. Ви також повинні ознайомитись із формою самооцінки свого колеги та включити до них інформацію про їх відгуки.
Під час огляду
5. Почніть з позитивної ноти
Починати з позитивного тону - це завжди хороший метод. Ніхто не хоче, щоб їм сказали, наскільки вони марні, а потім просидіти там ще 30 хвилин, вируючи зсередини, не слухаючи нічого, що ви сказали. Натомість бажано почати з простого запитання на кшталт "Як у тебе в цьому році?" або перерахувавши всі чудові речі, яких вони досягли. Якщо є якась критика, збережіть її до пізніше.
6. Перетворіть його у двосторонню розмову
Ефективний огляд ефективності вимагає відкритої, двосторонньої розмови. Вам слід постійно задавати питання та робити заяви, які шукають вклад працівника. Ви повинні мати можливість зрозуміти, що таке їхній розумовий процес і чи є у них будь-які проблеми.
7. Не будьте конфронтаційними
Якщо є щось негативне, що вам потрібно обговорити, не забудьте зробити це конструктивно. Ви повинні висловити своє занепокоєння з певного питання, а потім знайти способи вдосконалення. Іншими словами, не починайте звинувачувати свого працівника у певних речах; натомість запитайте їх, як вони ставляться до конкретної ситуації.
8. Обговоріть баланс роботи та життя
Вашим працівникам важливо забезпечити хороший баланс між робочим та життєвим життям, щоб вони не згоріли згодом! І яка краща можливість, ніж щорічна оцінка, щоб обговорити це? Чудовий час обговорити їхнє загальне щастя та майбутній розвиток, щоб створити план просування. Навіть якщо це не найближчим часом, добре мати кінцеву мету на очах.
9. Тільки дайте обіцянки, які ви можете виконати
Так багато разів я чув, що менеджери переоцінюють і не доставляють, будь то вища зарплата, зміна посади чи кращі вигоди. А чи знаєте ви, чим все закінчилося? Коли працівник відчуває себе демотивованим і шукає в інших місцях кращі можливості. Мораль цієї історії полягає в тому, що ти ніколи не повинен обіцяти. Робіть повідомлення лише тоді, коли щось офіційно затверджено вашим менеджером.
10. Попросіть працівника про зворотній зв'язок
Оскільки це двостороння розмова, вам слід попросити працівника відгуків про управління. Вони можуть мати дійсні бали, які ви не помітили. Ви можете запитати, що ви зробили, щоб допомогти їх виступу або що вони хотіли б, щоб ви робили вперед. Не забудьте здійснити будь-які зміни, необхідні, щоб показати вашим працівникам, що їхня думка також має значення!
11. Закінчіть на позитивній ноті
Переконайтесь, що ваш працівник залишає кімнату, відчуваючи себе мотивованою та продуктивною. Ви повинні узагальнити свою загальну оцінку та переглянути будь-які моменти, над якими ви будете працювати над покращенням у наступному році. По суті, ви повинні змусити їх відчути, що вони можуть поговорити з вами, коли їм потрібно певні вказівки.
Після огляду
12. Нехай вони переглядають ваші нотатки
Після оцінювання ви повинні надати працівнику свою копію форми оцінювання, щоб вони змогли прочитати ваші записки та, якщо вони згодні, підписати її. Ви повинні заохотити їх зробити копію, щоб вони могли повернутись до неї протягом року.
13. Надайте копію відділу кадрів
Після того, як працівник підписав форму, ви повинні передати цю копію у відділ кадрів, щоб зберегти її у файлі працівника. Це допоможе відділу проаналізувати дані, і вони помітять будь-які повторювані закономірності. Це може допомогти визначити будь-які сфери, які потребують удосконалення, будь то додаткова підготовка чи різні методи управління.
14. Слідкуйте за будь-якими діями, про які ви обговорювали
Якщо ви склали план дій під час зустрічі, вам потрібно дотримуватися своєї обіцянки і щотижня або щомісяця проводити подальші дії з працівником, щоб переконатися, що вони досягають необхідних успіхів. Незалежно від того, як під вами сніг, важливо встановити прорізи у своєму календарі з моменту після оцінки, щоб переконатися, що ви дотримуєтесь свого плану. Це покаже працівникові, що ви щиро зацікавлені у тому, щоб допомогти їм зростати (яким ви маєте бути), а також заохотить їх робити краще.
Загалом, ви хочете, щоб працівник вийшов із кімнати, відчуваючи себе задоволеним своєю роботою та своєю роботою. І якщо ви будете дотримуватися цих кроків, ви повинні бути на правильному шляху - навіть якщо вам доведеться дати трохи конструктивної критики.
У вас були проблеми з проведенням перевірки ефективності раніше? Якщо так, приєднуйтесь до розмови нижче та повідомте нам про це.
