Як власник бізнесу або менеджер з найму, ваша приватна фірма була занадто багато разів підпалена як співробітниками, так і заявниками, які, на вашу думку, були б чудовим вибором у вашій зарплаті.
Кандидат не з'являється на співбесіду, відносно новий працівник більше не з'являється на роботу, а стажист, якого ви взяли на азартні ігри, знаходиться на їхньому телефоні половину дня.
Праця завжди буде вашою найбільшою інвестицією, тому дуже важливо застосовувати відповідні заходи, щоб забезпечити кращу віддачу від своїх інвестицій.
Немає іншого більш складного процесу для компанії - великої чи малої - ніж наймання працівників. Це велика інвестиція - скористатися величезним фондом талантів і залучити цих професіоналів до вашого бізнесу. Від зарплати до виплат до утримання, робоча сила може бути дорогою для будь-якого підприємства, особливо на сучасному світовому ринку.
Ось чому важливо застосовувати найкращі практики при підборі кандидатів - і знати, чи добре вони вписуються у вашу велику корпорацію чи стартап.
Отже, що ви можете зробити, щоб переконатися, що ви найняли найкращого кандидата? Ось сім порад.
1. Використовуйте контрольний список для найму
Що ви шукаєте в працівнику?
Якщо у вас є заздалегідь уявлене уявлення про те, чого ви хочете, у потенційного співробітника, то важливо записати ці вміння, якості, кваліфікацію та досвід.
Найкращий спосіб скористатися цими професійними характеристиками - це скласти контрольний список для найму працівника, а потім скористатися цим контрольним списком під час співбесіди з кандидатом.
Ваш контрольний список повинен містити такі категорії, як діапазон зарплат, основні критерії роботи та придатності. Ви можете перевірити кожен предмет, задавши заявнику ряд запитань, або ви можете дізнатись інформацію про їх резюме.
2. Перший набір хороших кандидатів
Більше того, найвища стратегія не є мудрою стратегією при пошуку працівників.
Ви можете вірити в закони середніх, але не хочете витрачати свої обмежені ресурси на долю. Натомість вам потрібно взяти справи у свої руки та наймати спочатку хороших кандидатів, що може бути важко виконати, хоча це, безумовно, можливо.
Отже, як спочатку набрати хороших кандидатів?
- Зрозумійте, у чому полягають обов'язки та обов'язки посади.
- Уважно ознайомтеся з резюме тих, хто увійшов до списку.
- Попросіть заявників заповнити форму оцінювання кандидата на роботу.
- Запитайте своїх співробітників, чи знають вони когось для роботи.
- Використовуйте різноманітні сучасні фокуси щодо персоналу, наприклад сканування соціальних медіа чи пошук ключових слів у резюме.
Крім того, використовуючи цю тактику, ви зможете встановити та розвинути стосунки із заявниками, які пройшли до півфіналу, чвертьфіналу чи топ-10. Якщо в майбутньому буде доступна інша посада, ви можете зв’язатися з цими особами та дізнатись, чи вони доступні для роботи.
3. Перевірте посилання
Багато підприємств досі не знають про потужність посилань. Відгуки попередніх роботодавців коштують більше, ніж найбільше резюме у світі, приголомшливе співбесіду на роботі або відмінна заявка. У будь-якому оголошенні про роботу основним запитом повинно бути: "Будь ласка, подайте та надайте три довідки"
Отримавши ці посилання, вам слід запитати, окрім основних дат початку та закінчення, назву та причину виходу з компанії:
- Чи пропустила ця людина багато роботи?
- Чи можете ви описати їхній досвід роботи з бізнесом?
- Ви коли-небудь оцінювали їхню роботу та, якщо так, то як це було?
- Чи хотіли б ви полюбити цю людину, якби з’явилася можливість?
- Не могли б ви дати мені якусь іншу інформацію, яка була б корисною?
Ось як ви підтверджуєте посилання, як начальник!
4. Шукайте кандидатів, орієнтованих на кар'єру
В даний час існують різні види працівників:
- бункер для роботи
- шукач зарплати
- скаржник
- кар’єрно налаштований.
Ми впевнені, що є й інші, але це ті, що найбільше стирчать.
Тепер, який із них ви б хотіли найняти? Можна сміливо сказати, що це орієнтована на кар’єру людина. І це, безумовно, та людина, яку ви бажаєте у своїй робочій силі, оскільки вони хочуть розвиватися, рости та бути найкращими, що можуть бути у вашій фірмі. Вам не потрібно просити їх віддати свої 110%, оскільки вони автоматично підуть вище і далі - і це теж добре!
Якщо хтось був на 10 різних робочих місцях за 5 років, то ви знаєте, що це не правильно.
5. Визначте їх м'які навички
Цікава тенденція спостерігається на сучасному ринку праці: все більша кількість професіоналів позбавлена основних м'яких навичок. Незважаючи на те, що молоде покоління робітників є найбільш технічно сприйнятим та освіченим в історії людства, їх не вистачає в інших сферах, що призводить до того, що називається м'яким розривом навичок.
Вони складаються з:
- спілкування (текстові повідомлення не враховуються)
- трудова етика
- пристосованість
- командна робота
- пунктуальність.
Дійсно, для типового молодого працівника це може здатися неважливим, коли ви тільки що витратили останні чотири роки і 35000 доларів, ставши програмістом чи медичним техніком. Зважаючи на це, вони є вирішальними аспектами для більшості підприємств сьогодні.
Тож як роботодавцю потрібно визначити їх м’які навички. Це можна досягти шляхом перевірки посилань, опитування кандидатів та надання реальних сценаріїв.
6. Розгляньте їхню культурну форму
Однією з причин, чому деякі компанії стають успішними, є їх корпоративна культура. Едуард Джонс винагороджує працьовитість із призначенням «партнера», Airbnb перетворює штаб-квартиру в домашню обстановку, а Zappos запроваджує підхід щодо голократії - децентралізовану структуру управління.
Якщо у вас є унікальна корпоративна культура, або у вас просто є тісно пов'язана група, то вам потрібно вирішити, чи може потенціал підходити до вашого офісу.
Чи негативно вони вплинуть на тканину вашого бізнесу? Чи будуть вони ізолювати себе в кутку і робити свою роботу? Чи принесуть вони токсичність для культури та скасують всю роботу, яку ви досягли?
Ви не хочете, щоб хтось все зіпсував!
7. Прийміть інтерв'ю на попередньому екрані
Попереднє інтерв'ю може врятувати компанію багато часу. Оскільки проводячи дні на співбесіду з потенційними можливостями для вашої компанії, ви виділяєте цінні ресурси на те, що могло бути скорочено до одного дня. Як запобігти цьому? Це легко: прийміть інтерв'ю перед екраном.
Попереднє інтерв'ю проводиться по телефону, і кандидата запитують основи, такі як очікування зарплати, кваліфікація та чи відповідають вони вашій культурі. Замість того, щоб витрачати час і гроші кожному, щоб приїхати до фізичного місця, щоб задати ці питання, телефонний інтерв'ю може це зробити.
Якщо ці абітурієнти пройдуть початкове попереднє інтерв'ю, вони можуть перейти до інтерв'ю віч-на-віч, яке потім можна використовувати для більш серйозних, складних та цікавих питань та бесід.
Це лише ще одна тактика, яка доповнить ваші загальні зусилля щодо відбору кандидатів.
Знання, як найняти потрібну людину, не є точною наукою. Для пошуку найкращого чоловіка чи жінки для роботи потрібно багато різних методів. Будь-який професіонал, що займається бізнесом чи персоналом, який стверджує, що найняти найкращого кандидата, що не має дурного доручення, або перебільшує, або хитрує.
При цьому, існує безліч нових методик, щоб переконатись, що цей ідеальний професіонал допоможе вашій компанії підкреслити підсумки. Хоча це простіше сказати, ніж зробити, вам потрібно прийняти правильну стратегію підбору персоналу, яка відповідає вашим корпоративним зусиллям. Коли у вас є щось, що працює і очевидно досягає вашої мети найняти найкращих і найяскравіших, ніколи не відпускайте цього.
Ви хочете щось додати? Приєднуйтесь до розмови нижче та повідомте нам про це.
