Посібник рекрутера щодо найму найкращого кандидата

Як професіонал з персоналу, або як керівник, відповідальний за найм, ви повинні знати, що найняти найкраще не завжди просто. Насправді процес прийняття на роботу є складним, тому що, найчастіше, потрібною людиною для роботи стане хтось абсолютно несподіваний. Не кожен матиме однакові навички та кваліфікацію, тому знайти ідеального кандидата може бути складно. Тому відповідальність рекрутеру є за те, щоб не розкривати резюме та виходити за резюме та питання інтерв'ю, щоб знайти найкращого персоналу.

Що робить великий прокат

Звичайно, слід очікувати рівня складності. Люди за своєю суттю унікальні, тому передбачте кілька сюрпризів. Людина, яка чудово виглядає на папері, може виявитись найгіршим наймом, тоді як людина з відсутністю відповідної кваліфікації може стати наступною найкращою справою в галузі. Саме ця непередбачуваність саме тому неможливо описати, що саме є великим наймом.

Взагалі кажучи, людина, яка підходить для займаної посади, буде захоплена. Значить, якщо у вас трапляються кандидати, які досить пасивні щодо перспективи, то негайно виключайте їх з конкурсу. Є лише стільки, що можуть запропонувати ці люди, і мета - знайти професіонала, який буде готовий вийти за рамки очікувань, щоб досягти успіху в ролі.

Тим часом не уникайте людей, які не мають всієї необхідної кваліфікації, бо це не так складно навчитися, а при правильному рівні азарту навіть хтось із недостатньою освітою може бути сформований у ідеального працівника.

Поняття того, що робить великий прокат може бути абстрактним, але це не означає, що не існує декількох чеків, які можуть бути встановлені для того, щоб потенційний прокат міг стати ідеальним працівником. Звичайно, цілі повинні бути збудженими та мотивованими людьми, і ви виявите, що такі люди, як правило, демонструють свою готовність до кар’єрного розвитку, постійно просуваючись до себе.

Основні показники потенціалу кандидата

№1 Минуле виконання

Сам досвід роботи не може свідчити про потенціал людини до успіху. Наприклад, випускники не матимуть бажаного рівня досвіду, але вони можуть бути настільки ж талановитими, як і їх більш досвідчені колеги. Тож, замість того, щоб концентруватися на тому, скільки років вони провели на посаді, шукайте досягнення та кількісно оцінювані результати.

№2 Творчість та інновації

Майбутнє вказує на творчість, і організації, зацікавлені рухатися вперед, повинні забезпечити інноваційність своїх працівників. Ось чому важливо дивитися за рамки галузевих обмежень та активно шукати людей, які є перспективними мислителями та які також займаються іншими речами. Є хороший шанс, що хтось із іншого походження зможе перенести нові знання у галузь та допомогти вашій організації стати галузевим руйнівником.

№ 3 Компанія «Фітнес-культура»

Культура компанії була модним словом протягом останнього десятиліття, і це не лише тому, що Google встановлював слайди у своїх офісах. Це також пов'язане з тим, що людські ресурси реалізували потенціал найму на роботу. Насправді, згідно з дослідженням 2005 року, люди, які мали добрі культурні пристосування, змогли отримати більше задоволення від своєї роботи та визначитись із цілями організації.

4. Розум розуму

Професіонал, зацікавлений у розвитку кар’єри, також буде зацікавлений у сприянні просуванню їхньої організації, тому дуже важливо, щоб компанії наймали людей з таким мисленням, оскільки вони зможуть узгодити своє бачення з баченням організації.

Для того, щоб заявник зацікавлений у зростанні, шукайте заявників, які постійно вдосконалюються, здобуваючи знання, вміння та кваліфікацію. Співробітники, зацікавлені у розвитку, також будуть зацікавлені у вирішенні завдань, і це буде видно із стрибків на їхньому фоні.

5. Відданий і лояльний

Утримання працівників - головне питання, навіть для компаній, які заявляють, що вони призначені для високого обороту. Засвоєння нового персоналу складно, дорого, і це може сповільнити організацію, тому важливо уникати цього, наскільки це можливо. Звичайно, це не означає, що рекрутери повинні забороняти прибирання на роботу - це, зрештою, тенденція серед тисячоліть - але заявник, який не зміг залишитися на посаді довше шести місяців, повинен викликати певні занепокоєння.

Будь реалістичним

Наймання того, хто перераховує все, що перераховано вище, може бути чудовим, і це може допомогти організації досягти своїх цілей, але також важливо забезпечити реалістичність ваших цілей призову. Наймати найвищих талантів означає надання переваг та переваг. Якщо бюджет обмежений, а пропонована зарплата нижча за галузевий стандарт, то виникає питання, чи варто вам знижувати планку і шукати професіоналів калібру компанії.

Слід також зазначити, що якщо ваша організація не має репутації лідера галузі, суперзірок не слід шукати. Людям, які є надзвичайно талановитими, буде цікаво працювати в компаніях, які можуть зробити їх більш помітними, тому погляньте, що може запропонувати компанія, і вирішіть відповідно.

Планування процесу

Організація процесу зарахування на службу зробить її менш трудомісткою, а також забезпечить кращі результати, тому почніть з візуалізації завдання, що знаходиться під рукою. Сюди входить вирішення, які вимоги є, де шукати кандидатів та як когось найняти. Покрокове керівництво нижче допоможе вам налаштувати правильний спосіб мислення, тому погляньте:

Крок 1: Визначення цілей

Дізнайтеся всі подробиці про посаду. Куди поміститься новий працівник ">

Крок 9: Перевірте їх посилання

Помилка багатьох менеджерів з найму полягає в тому, що вони ніколи не перевіряють посилання кандидатів. Тим не менше, це важливий крок, оскільки ніхто не може дати більше розуміння, ніж чийсь попередній начальник.

Крок 10: Складіть пропозицію

Коли ви готові зробити пропозицію, посидьте з новим співробітником і поговоріть з ними про очікування компанії. Очікуйте, що він або вона захочуть домовитись про їхню зарплату, тому будьте готові до цього.

Як залучити талант

Важливо розуміти, що для того, щоб знайти найкраще, процес набору персоналу повинен стати маркетинговою кампанією. Багато менеджерів з найму не розуміють, що не кожен захоче працювати на них і що, якщо вони не запропонують щось взамін, талановиті кандидати навіть не розглядають заявку.

Запорукою успішної стратегії є розуміння того, що для того, щоб знайти найкращих кандидатів, потрібно вміти заманювати людей. Так само, як і будь-яка успішна маркетингова кампанія повинна переконувати людей у ​​тому, що їм щось здобути, шукачі роботи також повинні бути впевненим, що, займаючи цю позицію, вони інвестують у своє майбутнє.

Бренд зайнятості

Бренд зайнятості позначає те, як організацію сприймають чинні працівники, або потенційні працівники. Це в основному те, що змушує працівників хотіти взяти на себе зобов'язання в компанії, а також те, що шукає роботу зацікавлених у пошуку можливостей працевлаштування. По суті, бренд зайнятості стосується здатності організації захоплювати серця та розум своїх працівників.

Бідний бренд зайнятості не тільки змусить нинішніх працівників шукати інші можливості, але й відштовхуватиме потенційних новобранців. Тому важливо створити бренд, який є вражаючим, оскільки це допоможе залучити талант і, зрештою, призведе до успіху.

Підвищення вашого бренду

Крок 1: Подивіться всередину

Для того, щоб заманювати людей, компанія повинна почати з питання про її сучасний стан. Якщо керівництво не першокласне, то є хороший шанс, що організація матиме погану репутацію, оскільки матиме високу швидкість обороту. Кандидати активно шукають цю інформацію, оскільки ніхто не хоче зациклюватися на начальнику, який не є кваліфікованим, тому переконайтесь, що люди на управлінському рівні розуміють, що вони повинні додавати цінність компанії, змушуючи своїх підлеглих відчувати себе цінністю.

Крок 2. Будьте в курсі поточних тенденцій

Наступним кроком є ​​забезпечення того, щоб організація була в курсі тенденцій на ринку праці. Чи відповідає це тим, що пропонують конкуренти в усіх відношеннях "> 60 відсотків шукачів роботи повідомили, що вони будуть зацікавлені брати на роботу з меншою оплатою, але з кращими вигодами, тому важливо підвищити планку та запропонувати які талановиті кандидати цікавляться.

Крок 3: Запропонуйте щось революційне

Якщо мета - перемогти конкуренцію, то для організації важливо запропонувати щось, чого ніхто інший не робить. Подивіться на інші галузі та подивіться, які вигоди вони пропонують та введіть ті самі переваги у вашій галузі. Це викличе сенсацію, тому це тактика, яку варто розглянути.

Слід зазначити, що стимулювання бренду компанії може бути дорогим, але в той же час може принести користь, оскільки може залучати потрібну натовп, а це означає, що бізнес може процвітати.

Стратегії залучення талантів

№ 1 Станьте лідером у галузі

Стати лідером у галузі непросте завдання, особливо якщо нинішня команда не може підтримати бачення організації, але слід зазначити, що талант приваблює талант і, як такий, це найефективніша стратегія найму вищих талантів.

Ось чому для будь-якої компанії важливо бути реалістичним щодо тих, хто шукає роботу, яку вона може залучити. Переконайтесь, що новобранці, на яких ви орієнтуєтесь, знаходяться в калібрі вашої організації, а потім перегляньте методи, за допомогою яких їх можна перетворити на топ-виконавців. Люди з професійними прагненнями будуть раді досягти цієї мети, тому важливо орієнтуватися на захоплені перспективи.

# 2 Запропонуйте галузевій стандартній заробітній платі або вище

Хоча раніше згадувалося, що тисячоліття готові працювати за менші гроші, але з кращими вигодами, це не означає, що ви можете сподіватися досягти багато, якщо те, що компанія пропонує, буде нижче галузевого стандарту. Талановиті люди знають свою цінність і, таким чином, не бажають пожертвувати своїм майбутнім. Пропонування принаймні галузевого стандарту означає, що ви залишаєтесь у змаганні, тому намагайтеся відповідати тому, що пропонує конкуренція.

№ 3 Пропозиція Гнучкість

Колись невловимий баланс між робочим та життєвим життям був остаточно зафіксований, і дослідження показали, що для досягнення збалансованої праці та особистого життя працівники повинні мати можливість гнучко працювати. Дослідження довели, що гнучкий графік роботи дозволяє щасливішим професіоналам і, таким чином, тисячоліття шукають позиції з цією вигодою. За словами Енн Донован, лідера трансформації людського капіталу PricewaterhouseCoopers, з усіх ініціатив, які компанія взяла на себе, щоб зберегти свій тисячолітній талант, створення гнучкості було найбільш успішним.

# 4 Пропонуйте навчання протягом усього життя

Є одне, чого шукають талановиті люди, і це професійне зростання. Щоб професійно розвиватися, треба продовжувати вчитися та навчатись - проблема, однак, полягає в тому, що навчання протягом усього життя може бути дорогим, і оскільки більшість тисячоліть мають стурбовані студентські позики, вони хочуть, щоб роботодавці інвестували в своє майбутнє. Ось чому пропонувати навчання протягом усього життя може бути секретом для залучення найкращих працівників.

№ 5 Компанія «Культура»

Перебуваючи в позитивному середовищі, це не лише робить працівників щасливішими, але й робить їх більш продуктивними, і саме тому компанії повинні шукати шляхи розвитку позитивної культури компанії. Пропонування працівникам яскравого середовища може змусити людей прагнути брати участь у роботі та приносити результати, тому важливо розробити стратегії, які сприятимуть підвищенню культури.

Як вербувати

Не існує жодної стратегії прийому на роботу, яка б відповідала всім, і, таким чином, є багато варіантів, доступних для менеджера з найму, який шукає персоналу. Серед найпопулярніших стратегій - це дошки по роботі, оскільки вони є простими, зрозумілими способами, як оголосити вакансію. Багато хто вибирає кадрові агенції, але, маючи невеликі дослідження, це може зробити кожен, хто бажає пройти додаткову милю.

Протягом останніх кількох років соціальні медіа також почали використовуватися, тому варто вивчити, які платформи, такі як LinkedIn, Facebook та Twitter, можуть зробити для найму. Однак є й інші стратегії, які, можливо, є і більш ефективними. Направлення працівників та браконьєрство також можуть дати результати, тому важливо переглянути всі варіанти та вирішити, який найкраще відповідає цілям компанії.

Перш ніж розглянути стратегії підбору персоналу, важливо написати ефективний опис ролі, оскільки це пройде довгий шлях до залучення кандидатів.

Написання ефективного списку вакансій

Написання посадової інструкції є одним із найважливіших аспектів набору найвищих талантів. Чудова характеристика роботи не просто перераховує кваліфікацію та навички, які повинен мати успішний кандидат, але також працює як спосіб заманити найкращих кандидатів.

Ось найкращі поради, які допоможуть вам написати ефективний опис роботи:

  • Застосовуйте принципи маркетингу
  • Обов’язково включіть усі деталі
  • Роз'яснення процесу зацікавленим сторонам необхідно дотримуватися, щоб подати заявку
  • Згадайте про культуру компанії
  • Включіть ключові слова
  • Використовуйте назву галузевого стандарту

Варіанти підбору персоналу

Існує нескінченна кількість можливостей набору, але для досягнення результатів важливо зосередитись на каналах, де цільова аудиторія буде частою. Для цього вам потрібно буде провести кілька досліджень щодо цільової вікової групи. Тисячоліття, як правило, можна знайти у всіх соціальних мережах, але вони також використовують дошки для роботи, тому суміш цих двох дасть чудові результати.

Направлення працівників також є популярною стратегією серед досвідчених рекрутерів, оскільки вони дозволяють менеджеру з найму перетворити всю свою команду на рекрутерів. Але, якщо ви хочете знайти найкраще з найкращих, вам слід також розглянути питання про браконьєрство.

Завжди є варіант найму кадрового агентства, але, як можна більш ефективно рекламувати роботу без такого агентства, можливо, найкраще це зробити самостійно.

№1 Дошки оголошень

Хоча соціальні медіа зростають, ради залишаються потужним інструментом призову на службу. Вони пропонують рекрутерам можливість рекламувати публікацію порівняно легко та просто, тоді як вони дозволяють користувачам з іншого боку прокручувати сотні тисяч вакансій. Згідно з даними Monster, тисячоліття продовжують використовувати ці інструменти, хоча зазначається, що це покоління більше зацікавлене у всебічних кар’єрних веб-сайтах, які пропонують дошки по роботі в поєднанні з кар’єрними порадами.

Тому важливо, щоб будь-який менеджер з найму, зацікавлений у пошуку найкращої реклами робочих місць також. Що в них чудово - це те, що вони дозволяють повністю контролювати процес набору. Наприклад, список робочих місць може бути створений і налаштований відповідно до потреб організації, до якої може входити SEO. Вони також пропонують видимість, що гарантує велику кількість програм.

Однак далеко не все є радісним з дошками, оскільки вони часто дають заявки від некваліфікованих кандидатів, тоді як розміщення публікацій на найпопулярніших веб-сайтах для кар’єри може бути дорогим.

Поради щодо програмного забезпечення [зображення: скриншотні завдання]

Ви завжди можете використовувати дошку робочих місць CareerAddict, оскільки наш блог по роботі з кар’єрою доходить до тисяч відвідувачів щомісяця, тоді як рада - доступне рішення, яке стає все більш популярним.

Інші ради, які ви повинні врахувати:

  • Linkedin: Лідер в професійному світі в Інтернеті, Linkedin пропонує безліч варіантів (включаючи людей, які вас цікавлять, безпосередньо спілкуючись).
  • Справді: Оскільки це один з найпопулярніших інструментів у світі, він повинен зробити цю позицію помітною мільйонам людей. Він також пропонує безліч рекламних можливостей.
  • Monster: Хоча одне із найцінніших рішень, Monster може бути ефективним рішенням, оскільки його блог із кар’єрних порад приваблює великий обсяг трафіку.

Розглянувши популярні дошки по роботі в галузях, також є чудовою ідеєю, оскільки це допоможе зробити стратегію підбору персоналу більш цілеспрямованою.

Ще один фактор, який потрібно врахувати - чи варто вкладати гроші в платні дошки по роботі, або якщо безкоштовні можуть бути так само хорошими. Взагалі, платні дадуть кращі результати. Ці дошки пропонують вам можливість налаштувати свою посаду та забезпечити, щоб вона залишалася зверху, поки ви не заповнили цю посаду.

№2 Соціальні медіа

Соціальні медіа перетворюються на всесильний інструмент у світі підбору персоналу, і, як такий, будь-який менеджер з найму, який хоче досягти результатів, повинен включити їх у свою стратегію. LinkedIn, очевидно, не єдиний інструмент, який може допомогти вам знайти потрібного кандидата, оскільки, так чи інакше, всі платформи соціальних медіа можуть бути настільки ж ефективними. Фактично, дані, зібрані Glassdoor, показують, що більшість шукачів роботи зараз активно шукають роботу на цих каналах.

Робота з реклами в соціальних мережах доступна, але якщо ви не пам’ятаєте про свій бюджет, це може легко обернутися величезною вартістю, тому важливо зосередитись на платній рекламі на каналах соціальних медіа, що може дати кращі результати.

Щоб визначити, де платна реклама буде більш помітною, поговоріть з маркетинговою командою та запитайте їх про їх внесок. Після цього поговоріть з усіма працівниками компанії та попросіть їх заповнити анкету про те, яким каналам вони та їхні друзі надають перевагу. І нарешті, погляньте на те, що робить конкуренція. Використовуючи інформацію, яку ви зібрали під час свого дослідження, ви зможете визначити найкращий канал соціальних медіа для реклами роботи.

  • Facebook: як найпопулярніший канал, Facebook відкриває вам величезну аудиторію, яка зробить позицію більш помітною, а також приверне пасивних шукачів роботи. Це також дозволяє рекрутерам формувати більш особистий зв'язок з кандидатами. Крім того, розміщення оголошень тут відносно просте і просте.
  • LinkedIn : LinkedIn пропонує безліч варіантів і навіть має дуже успішну роботу. Що в цьому важливо, це те, що він дозволяє рекрутерам шукати членів за допомогою пошуку конкретних ключових слів, а також пропонує можливість пошуку людей за тією компанією, для якої вони працюють. Це може творити чудеса для вашої стратегії браконьєрства, тому навчитися розміщувати завдання тут важливо.
  • Instagram: Один з найулюбленіших каналів, Instagram справді може зробити набір приємним та простим. Майте на увазі, що тисячоліття зацікавлені в тому, щоб зробити свою роботу значимою, а це означає, що вони дбають про те, для кого вони працюють, тому ви можете розміщувати фотографії культури компанії та проекти, щоб заманювати людей. Опублікування оголошень в Instagram не займе багато часу, і це, безумовно, варто вкласти.
  • Twitter: Ще одна чудова платформа для пошуку талантів, Twitter дозволяє включати ключові слова / хештеги в пости, тим самим роблячи їх пошук, а це означає, що кандидати зможуть шукати компанію. Реклама тут може бути недорогою, тому напевно слід додати вашій стратегії підбору персоналу.
  • Snapchat : Snapchat здавна вважається майданчиком соціальних медіа для підлітків, але, за новими даними, старша демографія також любить цю програму. Насправді, 7 на кожні 10 користувачів - це тисячоліття, тобто наступний кращий співробітник може бути десь там. Цей додаток є великим потенціалом як інструментом зарахування, оскільки він дозволяє використовувати історії для супроводу оголошень про роботу. Дізнайтеся, як зробити ваш бренд більш привабливим, і ви побачите, що цей сайт у соціальних мережах може бути справді корисним.

№ 3 Направлення працівників

Jobvite

Перший крок до будь-якої успішної стратегії підбору персоналу - це запитати нинішніх співробітників, чи знають вони когось, хто б добре підходив до компанії. Дослідження неодноразово показували, що це найкраща тактика найму талановитих працівників, які залишатимуться з вами довше.

Справді, Jobvite виявив, що працевлаштування через службовців може заощадити час, а також дозволяє вам нав'язати пасивних кандидатів, що може означати оптимізовані результати. Дослідження також показали, що реферали залишаються довше, що по суті означає, що це також може скоротити ваші витрати в довгостроковій перспективі.

Варто зазначити, що багато експертів пропонують запропонувати працівникам заохочення брати активну участь у процесі прийняття на роботу. Цей стимул може стати бонусом за те, що наймається якісний реферал, і він зберігається довше шести місяців, наприклад, або це може бути куди-небудь платною поїздкою тощо.

Реалізація такої програми може принести користь вашій організації в довгостроковій перспективі, і переваги також можуть бути більш негайними. Співробітники, які отримують посилання на своїх друзів (з бонусом або без нього), будуть щасливі, що зробили для когось щось приємне, тоді як нові наймачі також почуватимуться комфортніше, якщо у них вже є друг на робочому місці. Це означає, що початкова незграбність починати нову роботу може бути знята, що є вигідним для всіх, хто бере участь; будь то працівник чи керівництво.

Ви можете зробити багато речей, щоб виробити культуру реферальної компанії для співробітників: деякі компанії зайнятимуться, наприклад, футболками та наклейками, але це вам не дуже потрібно. Поки культура компанії є позитивною, люди захочуть посилатися на своїх друзів, тому просто залучайте людей активно до цього процесу. Почніть з поширення слова і дозволити команді висувати свої пропозиції.

Хоча встановлення програми направлення на місце доцільно, не відмовляйтесь і не очікуйте, що інші люди виконають набір за вас. Змішайте всі стратегії, згадані вище, щоб оптимізувати ваші зусилля з підбору персоналу.

№4 Полювання на голову

Полювання на голову стосується ваших зусиль із заманення на когось, хто зараз працює на конкурента, і це прикордонна неетична стратегія. Однак це стратегія з багатьма перевагами. Наприклад, хтось, хто вже працює в галузі, буде це добре знати, він знатиме, як передбачити тенденції, і буде знати, як рухатися до досягнення певних цілей.

По суті, браконьєрство виключає ризик прийняття на роботу когось, хто може бути неперевіреним, або хто може бути некваліфікованим на роботу, і саме тому стільки менеджерів з найму вибирають цю тактику.

Однак для того, щоб ви не потрапили у будь-яку справжню неприємність - як у юридичних проблемах - переконайтесь, що у договорі потенційного браконьєра не існує застереження про конкуренцію.

Браконьєрство в основному змінює правила процесу набору. Якщо традиційні методи, коли шукачеві роботи зазвичай доводиться «спокушати» організацію, саме компанія переслідує, коли йдеться про браконьєрство, тож вам потрібно переконатися, що те, що пропонується, має цінність. Тому, щоб успішно когось браконьовувати, вам потрібно буде запропонувати їм всебічний пакет, який повинен містити зарплату, яка перевищує їх нинішню, переваги, що заслуговують уваги, більше обов'язків та кращі проблеми.

Процес найму

Дійсно, що пройти до цього етапу - це не прогулянка по парку, але пам’ятай, що чим більше зусиль ти докладеш до складання стратегії набору, тим легше буде.

На що звернути резюме заявників

Відповідно до даних, зібраних резюме StandOut, мінімальна кількість резюме, які отримає менеджер з найму у Великобританії, становить 54. Тепер, залежно від розміру компанії та успішності рекламної кампанії, ця кількість може збільшитися вдесятеро, тому важливо щоб зробити процес скринінгу ефективним.

Перший крок - відмовитися від додатків, які не мають відношення до позиції з будь-якої кількості причин. Однак це не означає, що ви повинні дискваліфікувати кандидатів, які не відповідають статусу на 100 відсотків, але у вас повинні бути декілька вказівок, щоб полегшити кандидатів у короткий список.

Зосередьтеся на скануванні програм та активно шукайте конкретні речі. Перше, на що слід звернути увагу - це те, чи резюме заявника було підібрано відповідно до вимог посади. Заявки без ключових слів не можна відміняти, оскільки кандидат не має необхідної кваліфікації, або він не знадобив час для адаптації резюме; будь-який сценарій означає, що заявник не повинен переходити до наступного етапу.

Програми, які проходять цей початковий етап, потім повинні бути зняті для червоних прапорів. Щоб створити контрольний список з червоними прапорами, поговоріть із начальником відповідного відділу і запитайте про їх внесок.

Контрольний список Червоних прапорів
  • Це неохайно або заплутано: воно містить кілька граматичних та орфографічних помилок, і це написано незрозуміло.
  • Заявник - постачальник серійної роботи: Зі зміною позицій немає нічого поганого, але якщо відповідна особа не залишається на посаді довше, ніж кілька місяців на кожній посаді, то вона викликає занепокоєння щодо того, чи будуть вони хорошими інвестиціями.
  • Існують незрозумілі прогалини у працевлаштуванні. Хоча ви, можливо, хочете бути поблажливими до цього, оскільки це може бути вагомою причиною розриву (наприклад, надання допомоги кому-небудь), слід очікувати певного набуття навичок через тривалий пробіл у зайнятості.
  • Регрес в робочій історії: людина, яка рухається назад, а не вперед у своїй кар’єрі, цілком може бути поганим виконавцем або безвідповідальним працівником.
  • Відсутність прикладів: для пояснення кожного досягнення потрібні приклади .
  • Ніяких посилань: Довідкові запити вимагаються, щоб рекрутер міг розмовляти з тим, хто працював із заявником, тому, якщо вони вирішили не включати жодного з цих людей, то це може бути тому, що у них є щось, що вони хочуть приховати.

Інтерв'ю з екрану телефону

Інтерв'ю для екранізації телефону є стресивним для шукача роботи, оскільки він не знає, які питання передбачити, в той час як на них також тиснуть, щоб розповісти про свої навички та досягнення. Однак вони можуть бути настільки ж стресовими для менеджера з найму, який чинив тиск, щоб продовжувати співбесіду, одночасно задаючи незнайомі особисті питання незнайомцю. Однак проходження цього процесу дозволяє більш пристрасним кандидатам вийти на поверхню і, як такий, це важливий крок.

Майте на увазі, що мета полягає в тому, щоб дізнатися більше про кандидата та про те, чи справді вони зацікавлені в цій можливості, тому детально розглядаючи роль та вимоги, які би перемогли цю мету.

Найчастіші запитання включають:

  • Чому ви хочете цю роботу "> різних стилів інтерв'ю, але ключовим є визначення стратегії, яка відповідає потребам стратегії набору персоналу. Тому рекомендується, щоб питання формулювались на основі областей, які потрібно вирішувати, а не приймати. поза списком поширених питань, які запитують інтерв'юери.

    Перевірте наші поради щодо проведення інтерв'ю через Skype!

    Довідкові перевірки

    Не бути сумлінними щодо перевірки наданих довідок може бути ризиковано, оскільки згідно з дослідженням CareerBuilder 2012 року майже 3 з 10 роботодавців, які перевіряли посилання, застали заявників брехати, включаючи фальшиві довідки. Крім того, 3 з 5 роботодавців сказали, що, коли вони зверталися за довідкою, ця особа не мала нічого позитивного сказати про заявника.

    Отже, витрачаючи час на перевірку посилань заявника, ви можете врятувати головний біль найму того, кому важко працювати. Ось кілька питань, на які можна задати посилання:

    • Яке ваше відношення до заявника "> програмне забезпечення для найму та навіть поради щодо вибору найкращих кандидатів.

      Чи є у вас інші поради щодо рекрутерів? Якщо ви це зробите, поділіться ними з нами в розділі коментарів нижче!

Залиште Свій Коментар

Please enter your comment!
Please enter your name here