Як і у будь-якого інструменту, хоча він має свої недоліки. Молоток - чудовий інструмент для забивання цвяхів у матеріали, але також може зашкодити користувачеві навіть при використанні за призначенням; тести на здатність схожі, вони можуть бути ефективними для певних типів оцінок, але, на жаль, в інших областях не відповідають рівню. Перш за все, згідно з різними дослідженнями, програми коучингу можуть адекватно підготувати тестувальника та неправильно представити свої таланти та здібності.
Вибираючи тест на працездатність, слід спочатку вирішити, що ви хочете виконати. Ви хочете перевірити інтелект, професійну здатність чи загальну професійну майстерність?
Які тести на здатність оцінюють
- Абстрактні міркування - це здатність контекстуалізувати інформацію та швидко розпізнавати зразки, критична метрика для осіб, які прагнуть вступити в управління
- Просторова візуалізація - цей розділ оцінює здатність кандидата пізнавально маніпулювати дво- та тривимірними фігурами
- Ручна спритність - перевіряє здатність виконувати ручні завдання та мікроручні завдання
- Числова здатність - оцінка рівня кваліфікації кандидата з математики
- Творчі навички - це оцінює здатність тестувальників при невідмінному мисленні
- Літературна майстерність - оцінює літературні здібності
- Організаційні навички - оцінює вміння людини в управлінні кількома динамічними змінними
- Навички лідерства - це покаже вам, чи може заявник керувати людськими ресурсами, якщо його поставлять на виконавчу роль
- Правопис - подальше оцінювання мовних навичок кандидата
- Перцептивна швидкість і точність - якщо застосовно до позиції, це також може бути частиною абстрактних міркувань або просторової візуалізації
- Наукові навички - знову ж таки, де це можливо, це оцінює базові знання в науці. Наприклад, може бути частиною тесту для лаборантів
- Механічні міркування та розуміння - це оцінює здатність тестувальників пізнавально сприймати роботу машини
Переваги тестів на здатність
- Негативні культурні ефекти - Деякі кандидати можуть використовувати певні культурні переваги для досягнення успіху як в освіті, так і в галузі. На щастя стандартизовані / тестові здібності ставлять усіх учасників тестів на рівні умови. Або принаймні вони покликані не мати культурних або соціально-економічних упереджень. Як і метафора у вступі, вона не має на меті створити упередженість, але іноді це і є.
- Об'єктивні, ефективні порівняння - Багато організацій використовують тестування на працездатність, щоб допомогти їм краще приймати рішення щодо просування або найму. У порівнянні з інтерв'ю, такі тести, як правило, більш ефективні при встановленні, чи хтось може впоратися з відповідальністю. Крім того, тести на працездатність дозволяють роботодавцям справедливо порівнювати різних кандидатів, не створюючи (в основному несвідомого) схильності через привабливість чи етнічну приналежність, наприклад.
- Стандартизація - Оскільки багато тестів на здатність стандартизовані, ви можете бути впевнені у надійних та достовірних результатах. Якщо у вас є якісь юридичні суперечки щодо вашої практики підбору персоналу, ви можете оскаржити їх, використовуючи результати тестів. Тому перед тим, як використовувати будь-який тест на працездатність як частину процесу прийняття на роботу, з’ясуйте, чи він стандартизований і чи застосовується до законодавства про працю вашої країни.
- Оцінка потреб у навчанні - різні люди у вашій організації потребують різних навичок, щоб бути ефективними у своїй роботі. Наприклад, деяким людям може знадобитися вдосконалити навички обслуговування клієнтів, а іншим, можливо, потрібно покращити управління часом. Тести на вміння можуть допомогти вам встановити потреби в навчанні своїх співробітників і, таким чином, організувати відповідну навчальну програму.
- Мінімізує занепокоєння - багато людей можуть поводитись хаотично чи нехарактерно, коли вони зазнають тиску оцінки "один на один". Це дозволяє заявникам показати свої справжні кольори без фільтра інтерв'юера, який може поставити під загрозу або повністю змінити реакцію людини.
- Ефективність витрат - Більшість тестів на працездатність та кар'єру проводиться на комп’ютерах. Як результат, вони дуже економічно вигідні та прості в управлінні. Це також прискорює процес оцінювання, скорочуючи до мінімуму період, коли посада (можливо, навіть важлива посада) залишається вакантною, а робочі години, призначені для підбору, оскільки можливо набагато швидше мати життєздатного кандидата.
Недоліки тестів на придатність
- Культурна упередженість - Наші здібності та досягнення ґрунтуються на досвіді, такому як наше виховання, обстановка вдома, освіта та можливості. Все це матиме вплив на результати тесту на здатність. Наприклад, тест на придатність може зажадати знання англійської мови. Якщо це не ваша рідна мова, то ви можете бути дискваліфіковані, незважаючи на інші ваші здібності. Дорогий підготовчий курс - відмінний інструмент для досягнення успіху.
- Здібність не обов'язково призводить до хороших показників - Той факт, що хтось має здатність до чогось, не обов'язково означає, що вони будуть добре працювати. Окрім здатності, є й інші фактори, які впливають на працездатність. Сюди входить навчання, мотивація та інтерес.
- It Strips Test-Takerers of Identity - це насправді те, що найкраще тестують на поведінкові, життєздатні та кар’єрні тести, повністю знімають людину, яка приймає тест на її особистість, тому різниці між результатами немає. Це гарантує, що процес зберігається етично і уникає непотизму чи фаворитизму. По мірі того, як ринок робочих місць розвинувся поза парадигмою « утримуй голову вниз і ніс до шліфувального каменю », індивідуалізм поважається і навіть вітається; деякі менеджери з найму вважають індивідуальні інтереси та характеристики активом, який може бути використаний на користь компанії. Крім того, ентузіазм, драйв та швидке мислення (усі вони є дуже цінними атрибутами), окрім стандартизованих.
- Це може віддавати перевагу «не мислителям» - я не називаю тут нікого іменами, але безперечно, що стандартизовані тести віддають перевагу людям, які запам'ятовують. Ви можете навчитися здавати стандартизовані тести, по суті "хакерство". Наприклад, ви можете досягти середнього балу в математиці з декількома варіантами, використовуючи дуже приблизну оцінку, щоб усунути найбільш віддалені відповіді. Це лише одна проста техніка, за допомогою якої можна обійти тест на придатність або збільшити шанси в експоненціальному масштабі.
- Тестова тривожність - існує психологічний ефект, який може негативно вплинути на результативність кандидатів, відомий як тестова тривожність. Цей тип стресу може проявлятися психосоматично різними симптомами; підвищення артеріального тиску та серцебиття, запаморочення, підтяжка грудної клітки та задишка. Емоційні наслідки можуть гальмувати здатність людини до виконання, що може коштувати вам життєздатного та дійсного кандидата.
Все більше галузей усвідомлюють, наскільки цінні творчі, не розходяться мислителі. Оскільки ці типи людей є надзвичайно талановитими вирішенням проблем і можуть допомогти в мозковому штурмі, контекстуалізації та концептуалізації. Ефективні комунікатори також стають все більш затребуваними, оскільки вони можуть подолати розрив між адміністрацією та виробництвом. Це все, що можна екстраполювати в тесті на придатність. Якщо ви використовуєте цю оцінку в поєднанні з традиційним процесом співбесіди, то вам майже гарантується життєздатний та дієздатний кандидат.
Процес оцінки потенційних чи нинішніх працівників може бути дуже суб’єктивним. Багато менеджерів та роботодавців опиняються під впливом своїх особистих переконань, почуттів, життєвого досвіду та суджень. Тести на працездатність можуть бути дуже корисними інструментами для прийняття об'єктивних рішень щодо просування чи найму. Однак такі рішення не повинні прийматися виключно на основі результатів тестів. Натомість тести на працездатність слід використовувати лише як частину загального процесу набору персоналу.
Чи використовуєте ви тести на працездатність у процесі набору? Ви худі, вони ефективні? Повідомте нас у розділі коментарів нижче…
